Per legge, ed in linea generale, possiamo affermare che il normale orario di lavoro di un dipendente non può superare le 40 ore settimanali, mentre le prestazioni richieste oltre le 40 ore settimanali vengono considerate lavoro straordinario e retribuite in misura maggiore rispetto alla normale retribuzione oraria. Lo svolgimento di lavoro straordinario richiede il consenso del lavoratore, tranne i casi in cui esso serve a fronteggiare:

• esigenze aziendali di carattere eccezionale;
• casi di forza maggiore;
• ipotesi in cui la mancata esecuzione della prestazione potrebbe recare un danno all’azienda o alle persone;
• eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività dell’azienda.

Definire cosa è lavoro ordinario e cosa invece è lavoro straordinario non è però così semplice come può apparire.

Lavoro straordinario e compensazione

Infatti, il limite delle 40 ore settimanali (oltre le quali il lavoro prestato è definito straordinario e pagato di più) viene considerato, non nell’arco di una settimana, ma in un arco di tempo più ampio definito dai contratti collettivi di ogni settore. Questo significa che, nell’arco temporale, potrebbe superarsi il massimo delle 40 ore – con prestazioni che, per quanto riferito, non possono essere considerate di lavoro straordinario – se vi sia la compensazione con periodi di durata lavorativa inferiore. Il contratto collettivo del turismo, al fine di incentivare la continuità ed il prolungamento dei rapporti di lavoro, nel gennaio 2014 ha introdotto una disciplina particolarmente flessibile per quanto riguarda l’orario di lavoro. In particolare, ha stabilito quanto segue.

CASO A

A fronte dell’eventuale necessità di avvalersi di un minore apporto di prestazioni lavorative, il datore di lavoro può chiedere al proprio dipendente di lavorare meno ore rispetto a quelle contrattualmente convenute, ferma restando la retribuzione. Non si tratta però di una concessione al dipendente, perché le mancate prestazioni (e cioè le ore in meno svolte):

• sono compensate da prestazioni di durata equivalente (ore in più richieste) svolte nell’arco delle 13 settimane successive;
• vengono detratte dal monte ore di permessi retribuiti, se la compensazione non dovesse operare (mancando la necessità di lavorare di più).

CASO B

Viceversa, a fronte dell’eventuale necessità di avvalersi di un maggiore apporto di prestazioni lavorative, il datore di lavoro può chiedere al proprio dipendente di lavorare più di 40 ore settimanali, senza dovere pagargli il trattamento economico previsto per il lavoro straordinario. In questo caso le prestazioni richieste in più rispetto al normale orario di lavoro:

• possono essere compensate da riposi di durata equivalente alle ore fatte in più, fruiti nell’arco delle 8 settimane successive.
• vanno ad incrementare il monte ore di permessi del lavoratore in misura pari alla durata delle prestazioni, laddove le ore in più non vengano compensate con equivalenti riposi nelle 8 settimane successive.

Da quanto esposto, si evince che è possibile parlare di lavoro straordinario, non alla fine di un giorno, o di una settimana, ma solo al termine del cosiddetto “periodo di compensazione” previsto dalla contrattazione collettiva.