Una leadership efficace comporta il raggiungimento di due obiettivi principali in azienda: il rispetto della missione e il benessere del team. Per arrivare a questo risultato, è possibile adottare diversi modelli di gestione delle risorse umane. Cominciamo dalla leadership situazionale. Mai sentita nominare? Si tratta di uno schema che consiste nell’adottare stili di leadership differenti a seconda della situazione. Il modello di leadership situazionale di Kenneth Blanchard e Paul Hersey afferma che i manager devono usare un approccio gestionale diverso in circostanze diverse. Questo modello consente di analizzare i bisogni delle persone coinvolte nella situazione in cui ci si trova e di utilizzare quindi lo stile di leadership di volta in volta più consono. In base alle competenze delle persone e alla loro mansione, la modalità di leadership dovrebbe quindi variare non solo da persona a persona, ma anche per la stessa persona, a volte in un dato modo, a volte in un altro.

Leadership situazionale in pratica

Blanchard e Hersey hanno caratterizzato lo stile di leadership in termini di quantità, di direzione e di supporto che il leader offre ai suoi collaboratori. Il Comportamento della guida si può riassumere secondo una semplice griglia. Il leader a seconda della situazione in cui si trova può, di volta in volta: dirigere, addestrare, sostenere o delegare. Anche la competenza e l’impegno dei collaboratori possono essere distinti in 4 diversi quadranti. Procedendo da destra verso sinistra, vediamo come evolve lo schema in modo dettagliato:

S1: TELLING

Prescrivere. Il leader ha alto orientamento ai compiti e basso orientamento alle relazioni: i leader definiscono ruoli e mansioni e li controllano. La comunicazione è unidirezionale, le decisioni sono prese dal leader e sono poi annunciate. I collaboratori hanno bisogno di direzione e controllo per iniziare; non hanno sviluppato le competenze adeguate e soprattutto l’autonomia, ma sono entusiasti e impegnati.

S2: SELLING

Vendere. Il capo è orientato sia ai compiti che alle relazioni. Definisce ancora i ruoli e le mansioni, ma cerca idee e suggerimenti dai suoi collaboratori. Le decisioni rimangono in mano al leader, ma la comunicazione è molto più bidirezionale. I componenti del team hanno una certa competenza ma sono ancora relativamente inesperti, hanno bisogno di supporto ed elogi per accrescere la loro autostima.

S3: PARTECIPATING

Coinvolgere. Il leader in questa fase ha basso orientamento ai compiti e alto orientamento alle relazioni. Passa ai collaboratori le decisioni giornaliere, quali la ripartizione delle operazioni e dei processi. Il leader facilita e partecipa alle decisioni, ma il controllo spetta al suo staff. I collaboratori sono competenti, ma mancano di sicurezza e motivazione. Essi non hanno bisogno di molta direzione grazie alle loro abilità, ma un supporto è necessario per sostenere la loro sicurezza personale.

S4: DELEGATING

Delegare. Il leader è coinvolto nelle decisioni e nella risoluzione dei problemi, ma il controllo è totalmente nelle mani dei collaboratori. Essi decidono quando e come parteciperà il leader, che in questo caso ha basso orientamento ai compiti e basso orientamento alle relazioni. Il team ha sia competenze notevoli che un forte senso di maturità ed impegno. I suoi componenti sono in grado di lavorare su un progetto da soli con poco controllo e poco supporto.

Come funziona la matrice?

Una leadership efficace consiste nel sapersi muovere intorno alla matrice di Blanchard e Hersey a seconda della situazione, cosicché non esiste uno stile che si adatta a tutte le situazioni. Come gli stili di leadership, anche i livelli di sviluppo sono situazionali. Una persona per esempio potrebbe essere esperta, sicura e motivata per una parte del suo lavoro, ma potrebbe essere meno competente per un’altra parte del suo lavoro. Gli autori del modello asseriscono che lo stile di Leadership del leader deve corrispondere al livello di Maturità/Sviluppo del collaboratore – ed è il leader stesso a doversi adattare. Adottando il giusto stile per soddisfare il livello di sviluppo del collaboratore, il lavoro viene svolto al meglio, le relazioni si sviluppano e per di più, il livello di sviluppo del collaboratore aumenterà a beneficio di tutti. Riassumendo, le fasi della Leadership Situazionale che permettono di esercitare al meglio la delicata funzione di leader seguono il seguente processo:

1. Fare una descrizione delle mansioni di ogni collaboratore
2. Valutare il collaboratore su ogni operazione
3. Decidere lo stile di leadership per l’operazione
4. Discutere la situazione con il collaboratore
5. Fare un programma congiunto e sopratutto condiviso con il collaboratore
6. Seguire il processo, controllare e correggere

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