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Le best practices per un’efficace selezione del personale


La selezione del personale è un momento delicato nella gestione delle risorse umane, la fase determinante per inserire nella propria azienda le persone giuste. Ma quali sono gli effetti ambientali, psicologici ed emotivi che influenzano la selezione? Analizziamoli. Gli effetti che influiscono sulla selezione Durante il processo di selezione del personale, nella percezione di chi intervista i […]
La selezione del personale è un momento delicato nella gestione delle risorse umane, la fase determinante per inserire nella propria azienda le persone giuste. Ma quali sono gli effetti ambientali, psicologici ed emotivi che influenzano la selezione? Analizziamoli.

Gli effetti che influiscono sulla selezione

Durante il processo di selezione del personale, nella percezione di chi intervista i candidati si verificano effetti distorsivi che suddividiamo in effetti cognitivi ed emotivi.

1. Effetti Cognitivi

Questa categoria raggruppa tutti i fattori soggettivi dettati dal nostro cervello e dai processi di immagazzinamento delle informazioni:
  • Effetto di primacy: le prime informazioni raccolte sono determinanti per il giudizio complessivo;
  • Effetto di recency: le ultime informazioni raccolte risultano determinanti nella valutazione finale;
  • Effetto di salienza: il ricordo di una persona e quindi la sua valutazione a fine colloquio sono condizionati dalle informazioni che sono più rilevanti per l’osservatore;
  • Distorsione da disponibilità: ci sono informazioni più disponibili (ad esempio l’aspetto o il modo di fare) rispetto ad altre (tratti di personalità nascosti) che influenzano la nostra valutazione.
  • Polarizzazione dei criteri: assunzione come riferimento nella selezione di “estremi”, sia in termini positivi che negativi.

2. Effetti Emotivi

La seconda categoria racchiude le distorsioni cognitive dettate dallo stato d’animo dell’osservatore/intervistatore:
  • Proiezione: l’osservatore seleziona le informazioni avendo come riferimento se stesso;
  • Negazione: nel processo di selezione del personale vengono rifiutati gli aspetti che negano un’ipotesi di fondo fatta del selezionatore;
  • Burn-out: stanchezza indotta dal numero elevato di selezioni fatte;
  • Umore: lo stato psico-fisico di chi osserva condiziona la comprensione e la valutazione della persona.
Un consiglio? Se volere essere il più neutri possibile alla prossima selezione, appuntatevi tutti questi elementi e prestate attenzione a non farvi sopraffare.

6 dritte per la selezione del personale

Come si deve comportare quindi un selezionatore? E’ importante tenere in considerazione, il clima, l’esame e le domande ovvero:
  1. Creare un clima professionale e di fiducia. È la premessa indispensabile affinché il colloquio possa svolgersi su basi di collaborazione e apertura. È necessario mostrare interesse ed attenzione verso l’intervistato che va messo a suo agio, stimolato a interagire.
  2. Esaminare tutte le aree di interesse. Pur mantenendo libero l’ordine di presentazione delle domante, l’intervistatore non dovrebbe dimenticarsi di sondare tutti gli aspetti previsti dal profilo professionale e psico-attitudinale.
  3. Saper domandare. È importante porre le domande con naturalezza, calma, utilizzando un linguaggio adatto all’interlocutore, sempre evitando di violare la sua sfera d’intimità.
Ulteriori elementi, infine, che devono contraddistinguere chi effettua la selezione del personale nella vostra azienda sono i seguenti:

4. Ritardare la formazione del giudizio. L’intervistatore deve saper ritardare la formazione di giudizi sul candidato, superando le impressioni immediate e intuitive, cercando sempre di valersi su una molteplicità di elementi e indizi. Vietato basare una futura assunzione sulla famosa ‘stretta di mano’, è un metro soggettivo, che può variare da un intervistatore all’altro.

5. Astenersi dalla manifestazione del proprio giudizio. È opportuno evitare di esprimere opinioni, critiche o giudizi, lasciando trapelare le proprie valutazioni o peggio, contrastando i punti di vista dell’intervistato. Quest’ultimo deve trovarsi nelle condizioni di poter esprimersi liberamente.

6. Superare le difese dell’intervistato. La finalità valutativa dell’intervista di selezione fa sì che nel candidato operino meccanismi di difesa/falsificazione.

Le domande da fare

Ora veniamo al sodo. Passiamo alle domande “classiche” che si possono fare ad un candidato durante l’intervista di selezione:
  • Si racconti/mi parli di Lei
  • Quali sono le sue caratteristiche personali principali e quali di queste le sono ostacolo?
  • Mi parli delle Sue esperienze di lavoro precedenti
  • Che cosa più Le piace del Suo lavoro, che cosa meno, per cosa si sente più preparato/a?
  • Come si descrive nel rapporto con i colleghi?
  • E’ abituato a lavorare in squadra e sotto stress? Mi faccia un esempio di un caso in cui ha lavorato sotto stress
  • Mi esemplifichi un buon rapporto con un cliente
  • Quali sono i risultati migliori che ha prodotto?
Scegliete le domande che pensate siano più utili per l’intervista. Se il vostro hotel o ristorante è stagionale e state cercando un cameriere all’ultimo momento, sarà necessario concentrarsi su persone con esperienza e competenze tecniche perché non avrete tempo di formarlo dalla A alla Z. Si può poi diversificare la tipologia di domande a seconda che stiate cercando una figura Junior o Senior: A un junior Una figura junior deve familiarizzare con il nuovo ambiente di lavoro partendo dalla base, l’ideale quindi è fare domande che vi permettano subito di capire le sue abitudini e la sua disponibilità:
  • Perché è qui?
  • Cosa si aspetta dalla nostra azienda?
  • Con quali criteri si sta rivolgendo al mondo del lavoro?
  • Sarebbe disposto, all’occorrenza, a svolgere mansioni diverse da quelle normalmente previste?
  • Che cosa fa nel tempo libero?
A un senior Nella selezione del personale Senior, le domande più importanti da fare riguardano il livello di competenze acquisite nella precedenza esperienza:
  • Mi racconti il Suo principale successo professionale
  • In che modo l’ha raggiunto?
  • Mi racconti un’esperienza di insuccesso
  • Ha un rimpianto professionale?
  • Perché dovrei assumere proprio Lei?
  • Se lei fosse al mio posto, che decisione prenderebbe? Perché dovrei assumerla?
Infine, non potendolo (quasi mai) osservare in anteprima durante il lavoro, per indagare sulle vere capacità del candidato è fondamentale formulare domande su situazioni reali. Ad esempio: «Come si comporterebbe se un cliente si lamentasse per la lentezza della cucina?» «Come affronterebbe una critica diretta su una stanza pulita male?» La fase finale del colloquio dovrebbe essere dedicata a un bilancio delle caratteristiche del singolo candidato in relazione alla mansione da svolgere. Sforzatevi di contestualizzare e pensare a quell’individuo come parte della vostra azienda. Se non avete dubbi, potrebbe essere la persona giusta.

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