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Quando adottare il procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente


Cos’è il procedimento disciplinare? Quando viene adottato? Quali sono i comportamenti che possono indurre un albergatore a sanzionare uno dei propri collaboratori? L’art. 2106 del codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere di adottare dei provvedimenti sanzionatori nei confronti dei propri dipendenti nel caso di inosservanza del dovere di diligenza (art. 2104 c.c.) […]
Cos’è il procedimento disciplinare? Quando viene adottato? Quali sono i comportamenti che possono indurre un albergatore a sanzionare uno dei propri collaboratori? L’art. 2106 del codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere di adottare dei provvedimenti sanzionatori nei confronti dei propri dipendenti nel caso di inosservanza del dovere di diligenza (art. 2104 c.c.) e/o dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.). A seconda della gravità della mancanza, le sanzioni posso consistere in:
  • un rimprovero verbale
  • un rimprovero scritto
  • una multa pecuniaria
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
  • licenziamento

In cosa consiste il procedimento disciplinare?

Il procedimento disciplinare consiste, sommariamente in una preventiva contestazione scritta al dipendente dei fatti di cui lo si accusa. Inoltre, gli viene concesso un termine (che per legge non può essere inferiore a cinque giorni, fatti salvi i termini più lunghi eventualmente previsti dal contratto collettivo) entro il quale il lavoratore può fornire le proprie giustificazioni o chiedere di essere sentito e, solo a seguito delle giustificazioni del lavoratore o dell’inutile decorso del termine concessogli per giustificarsi, della comunicazione della sanzione disciplinare. Detto procedimento assolve all’esigenza di permettere al lavoratore incolpato di esercitare il proprio diritto di difesa, anche nei casi che all’imprenditore possano apparire più evidenti. Non si tratta di questioni puramente teoriche e slegate dalla realtà: si pensi ad esempio al dipendente che venga visto mentre, con atteggiamento apparentemente furtivo, preleva dalla cassa del negozio una banconota da 10 euro. Il datore di lavoro che vedesse un comportamento del genere penserebbe subito di essere stato derubato e licenzierebbe il lavoratore seduta stante. Ma il lavoratore potrebbe sostenere e dimostrare che il datore di lavoro si è sbagliato, perché ha confuso lui con un collega, oppure che è vero che ha prelevato la banconota, ma solo perchè un’ora prima, non trovando in cassa una banconota da 10 euro, li aveva messi di tasca propria e dunque, un’ora dopo, si era semplicemente restituito il prestito fatto. E se effettivamente alla fine della giornata non risultassero ammanchi, avrebbe ragione lui!

Come si arriva al licenziamento?

Una leggenda metropolitana che ancora resiste è quella secondo cui al licenziamento del dipendente ci si possa arrivare solo dopo l’irrogazione di almeno tre sanzioni disciplinari. Si tratta di un’inesattezza, posto che le sanzioni disciplinari devono essere irrogate secondo proporzione, e cioè tenendo conto della gravità dell’addebito. Così, potrà essere sanzionato con un rimprovero il lavoratore che si presenta al lavoro con 5 minuti in ritardo, ma se la condotta viene ripetuta per tre giorni, siano essi consecutivi o meno, non si potrà certamente licenziare il dipendente per una mancanza così lieve. D’altra parte, se il lavoratore viene scorto a rubare, o si azzuffa con un cliente, è evidente che quel singolo atto sia di per sè più che sufficiente, anche se non reiterato, a legittimare il suo licenziamento. La gran parte degli albergatori e dei ristoratori tuttavia non sa (da cui le notizie di cronaca del dipendente risarcito nonostante abbia rubato o commesso gravi nefandezze) che, a parte il caso del rimprovero verbale, il dipendente può essere sanzionato solo a seguito di un regolare procedimento disciplinare, perché, in difetto, la sanzione disciplinare irrogata è nulla. Quindi, ricordate: se attribuite ad un vostro dipendente un atto illecito – anche quello più evidente – e volete sanzionarlo disciplinarmente, potete farlo solo mediante un regolare procedimento disciplinare.


Scritto da Gianfranco Focherini

Laureato in Giurisprudenza presso l’Università di Bologna, è iscritto all’albo degli Avvocati di Bologna dal 1997 e da tale data esercita la professione forense, occupandosi di diritto del lavoro e della previdenza sociale. E’ socio dell’AGI -Associazione Giuslavoristi Italiani- sin dal 2002; è docente di Diritto del Lavoro in Master post-universitari; svolge attività di consulenza per imprese ed istituzioni e si occupa di assistenza e difesa legale, in materia lavoristica e previdenziale.

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